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1.要看招聘负责人是否由于感到不安全而拒绝聘用。资质过高的候选人被驳回的真实原因也有可能是招聘负责人害怕这些人会让自己相形见绌，甚至威胁到他们自己的职位，从而产生了不安全感。你当然不会希翼招聘人员因为这种原因而让企业错失人才，因此有必要让HR部门与负责招聘的人员合作来避免这种行为。

2.巧用放权收实效。只要给资质过高的员工一些自由，他们通常会把“过剩”的资质转化为组织的收益，这就足以抵消聘用他们所带来的所有坏处。

3.在职务设置上灵活调整。其实只要组织和负责招聘的人员达成一致并对职务进行调整，资质过高的问题就能迎刃而解。对该职务的职责进行一些改变或增加一些职务就能与这样的候选人所具备的技能相符。一方面他们能在企业中发挥更大的作用，另一方面还能避免因工作要求低于其经验或技能水平而出现挫折感。

4.制定适当的发展计划。如果给资质过高的新员工提供一份发展计划，也能避免不少问题。你应该让他们知道组织已经安排好了发展方案，这将有助于减轻他们的恐惧和焦虑。这份发展计划包含挑战性的目标或兼 职的职务轮调，或者某些项目，从而让这些人迅速接触组织的其余领域。这种接触的机会加上新员工出色的绩效可能会让他们迅速实现内部调动，得到更适合其资质的工作。

5.不需要担心推荐人的问题。如果这种资质过高的候选人是由表现最突出的员工推荐来的，那你就可以放心了。因为你可以信赖那位员工已经对这位候选人的适应性和意愿进行了评估。